Sotekin palveluesihenkilö Marianna Louhiluoto pohtii asiantuntijablogitekstissään ikädiversiteettiä työelämässä. Kirjoitus ei perustu henkilökohtaisiin kokemuksiin ikäsyrjinnästä, vaan ilmiötä tarkastellaan yleisellä tasolla työelämän, johtamisen ja työyhteisön näkökulmasta osana ikäviisas työelämä -opintoja.
Ikä mielletään usein vain vuosien kertymäksi – numeroksi, joka kertoo missä vaiheessa elämää olemme. Sen perusteella työelämässä saatetaan kuitenkin tehdä nopeita oletuksia esimerkiksi osaamisesta, motivaatiosta tai kyvystä oppia uutta. Todellisuudessa ikä on paljon muutakin kuin syntymävuosi. Siihen vaikuttavat kokemukset, elämäntilanne, osaaminen, työkyky ja yksilölliset voimavarat – eikä mikään niistä riipu pelkästään iästä. Lisäksi kukaan ei voi välttyä ikääntymiseltä. Juuri siksi iän merkitys työelämässä ansaitsee lähempää tarkastelua.
Yksilön näkökulmasta ikä ei suoraan määritä motivaatiota, työkykyä tai osaamista. Työelämässä siihen liitetään kuitenkin usein erilaisia oletuksia ja stereotypioita. Nuoruuteen yhdistetään helposti kehityspotentiaali, oppimiskyky ja joustavuus, kun taas ikääntymiseen saatetaan liittää hidastuminen, muutosvastarinta tai heikentynyt kyky omaksua uutta tietoa.
Todellisuudessa eri-ikäiset työntekijät tuovat työyhteisöön erilaisia vahvuuksia. Nuorella työntekijällä voi olla vahva kyky oppia nopeasti ja omaksua uusia toimintatapoja, kun taas kokeneemman työntekijän osaamisessa korostuvat usein kokonaisuuksien hahmottaminen, harkinta sekä kokemukseen perustuva päätöksenteko. Työelämä hyötyykin parhaimmillaan eri sukupolvien osaamisen yhdistämisestä.
Ikään liittyvät ennakkoluulot voivat kuitenkin vaikuttaa rekrytointiin, urakehitykseen ja koulutusmahdollisuuksiin. Jos työntekijää arvioidaan ensisijaisesti iän, eikä osaamisen perusteella, osa potentiaalista voi jäädä hyödyntämättä. Pahimmillaan tämä voi heikentää työntekijän kokemusta omasta arvostaan työelämässä. Siksi työpaikoilla on tärkeää tarkastella työntekijöitä yksilöinä ja tukea osaamisen kehittämistä sekä työkykyä koko työuran ajan.
Ikäjohtaminen tarkoittaa käytännössä sitä, että työelämässä huomioidaan eri-ikäisten työntekijöiden tarpeet, vahvuudet ja elämäntilanteet. Kyse ei ole erityiskohtelusta, vaan siitä, että ihmisillä olisi mahdollisuus tehdä työnsä hyvin omista lähtökohdistaan käsin. Tämä voi näkyä esimerkiksi joustavina työaikoina, työn muokkauksena, ergonomiaratkaisuina tai mahdollisuuksina kehittää osaamista työuran eri vaiheissa. Keskeistä on jatkuva vuoropuhelu esihenkilön ja työntekijän välillä: mitä tarvitaan, missä halutaan kehittyä ja miten osaamista voidaan hyödyntää parhaalla tavalla. Ikääntyminen ja ajatus omasta tilanteesta on hyvin yksilöllistä ja sen vuoksi ikäjohtamisen tulee olla myös sensitiivistä: kaikki eivät halua, eivätkä tarvitse erityiskohtelua.
Nykyisessä työelämäkeskustelussa korostuu yhä vahvemmin ajatus työurien pidentämisestä sekä alku- että loppupäästä. Työelämään pitäisi päästä joustavammin jo varhaisessa vaiheessa – esimerkiksi opintojen, harjoittelujen tai ensimmäisten työkokemusten rinnalla – mutta myös työuran loppupäätä tulisi jatkaa mahdollisimman pitkään. Työn kuormitusta säätelemällä ja työn sisältöä muokkaamalla tämä voi olla mahdollista. Työuran loppupään pidentäminen edellyttää usein työn kuormituksen säätelemistä sekä työn sisällön ja työtehtävien joustavaa muokkaamista työntekijän tilanteeseen sopiviksi. Kun työ vastaa paremmin työntekijän voimavaroja ja osaamista, työssä jatkaminen voi olla mahdollista pidempään.
Myös työelämän muutokset – kuten työn tahdin kiihtyminen, tietotyön kuormitus ja etätyön tuoma rajojen hämärtyminen – korostavat tarvetta joustavuudelle. Kun työuran eri vaiheisiin voidaan rakentaa enemmän liikkumavaraa, työelämä tukee paremmin sekä nuorten kiinnittymistä työelämään että kokeneempien työntekijöiden jaksamista ja osaamisen hyödyntämistä pidempään. Samalla työ säilyy mielekkäänä eri elämänvaiheissa. Tämä hyödyttää yksilön lisäksi myös organisaatioita ja koko yhteiskuntaa esimerkiksi osaamisen säilymisen, työhyvinvoinnin ja työllisyyden näkökulmasta.
On tärkeä kysymys, millaista yhteiskuntaa halutaan rakentaa. Ajatus lineaarisesta urasta – opiskelu, työ, urakehitys, eläke – on varsin kapea. Ennemminkin elämä tulisi nähdä jatkuvana muovautumisena, jossa ikääntyminen ei olisikaan loppuvaihe, vaan painopiste siirtyisi esimerkiksi merkityksellisyyteen, vaikuttamiseen tai osaamisen jakamiseen. Jos ikä nähdään rajoitteena, suljetaan pois suuri joukko ihmisiä ja potentiaalia työelämässä. Kun ikääntyminen ymmärretään osana moninaisuutta, voidaan rakentaa ympäristöjä, joissa eri-ikäiset täydentävät toisiaan. Samalla se mahdollistaa osaamisen siirtymisen ja tekee näkyväksi myös niin sanotun hiljaisen tiedon, jota ei aina voi kirjata ohjeisiin, mutta joka näkyy käytännön työssä.
Ikäystävällinen työelämä ei synny itsestään, vaan vaatii tietoista johtamista ja arvovalintoja. Organisaatioiden tulee tunnistaa ikään liittyvät ennakkoluulot ja purkaa niitä aktiivisesti esimerkiksi rekrytointikäytäntöjä kehittämällä. Samalla on tärkeää viestiä, että oppiminen ja kehittyminen kuuluvat kaikille, iästä riippumatta.
Lopulta kyse on siitä, nähdäänkö ikä työelämässä rajoitteena vai voimavarana. Kun eri-ikäisten osaaminen ja kokemukset osataan hyödyntää, syntyy työyhteisöjä, joissa ihmiset täydentävät toisiaan ja oppivat toisiltaan. Samalla työelämästä tulee paitsi oikeudenmukaisempaa myös toimivampaa ja kestävämpää kaikille.
Marianna Louhiluoto
Palveluesihenkilö
Sotek-säätiö sr